직장 내 괴롭힘 실태 및 예방조치

 

■  직장 내 괴롭힘 실태 및 금지법의 이해

1. 직장 내 괴롭힘이란

사업장 또는 근로자가 다른 근로자에게 직장에서의  지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 

2. 직장 내 괴롭힘 실태
• 직장인의 73%가‘출근하기 겁날 ‘정도로 직장 내 괴롭힘 경험이 있음
• 근로관계에따른배려의무가대두되어, 직장 내 괴롭힘 금지법시행됨

• 개정근로기준법취지
- 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지
- 사업장 상황에 맞게 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방, 대응체계 구축 유도
- 행위자 처벌규정, 문제 해결을 하지 않은 사용자의 제재규정은 별도로 두지 않음
- 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항 반영
- 정부는 사업장의 해결체계가 자율적으로 마련·작동되는지 점검 및 지도

 

3. 직장 내 괴롭힘 금지법

• 근로기준법
- 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)
- 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
- 제93조(취업규칙의 작성·신고)
- 제109조(벌칙)
• 산업재해보상보험법
- 제37조 (업무상의 재해의 인정 기준)
• 산업안전보건법
- 제4조(정부의 책무)

 

4. 직장내 괴롭힘 판단 요소

 

5. 취업규칙 작성

:개정된 근로기준법(제93조 제11호)에따라취업규칙에 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치등에 관한 사항'을반드시기재

 

6. 직장 내 괴롭힘 관련 사내 규범 마련하기

: 취업규칙에 규정할 괴롭힘 행위유형도출

7. 사건 처리 원칙

: 사업장, 규모, 여건 등을 고려하여 취업규칙에 규정

 

■ 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 처리 절차

1. 사건 접수
• 근로기준법에 따라 누구든지 사건 발생 사실을 신고할 수 있음
• 신고자의 신원 등 비밀은 철저히 보장, 불이익이 없음을 공지
→ 신고자의 우려 해소
• 신고가 없더라도 예방·대응 업무 담당조직(담당자)이 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 될 경우 사건 접수 가능
• 다양한 창구를 통해 자유롭게 신고할 수 있도록 보장

 

2. 상담
• 피해자의 피해 상황 등을 파악, 사건 처리방향 결정
• 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀 유지됨을 알리고 신고자에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지
• 상담이 진행되는 장소도 비밀이 보장되는 공간으로 마련
• 상담 순서는 신고자에 따라 달라짐
• 피해자가 직접 신고 → 즉시 상담
• 제삼자가 신고 → 신고자 상담 후 피해자 상담
• 확인해야 할 사항
- 신고인·피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 간 관계
- 신고인 또는 피해자 진술에 따른 피해 상황
- 피해자가 문제해결을 위해 요구하는 내용
- 해결과정에서 우려되는 상황
- 직접증거 및 정황증거에 관한 정보

 

3. 조사-약식조사
• 당사자 간 합의를 원하면 약식조사로 피해 사실 확인
• 별도의 조사자가 하는 것이 바람직하나, 상담자가 직접 할 수도 있음
• 행위자에 대한 조사는 사안을 고려하여 결정
• 관련자만 조사하여 최대한 빨리 완료
• 조사자는 보고서를 작성하여 사업주에게 보고
• 보고서에 기술되어야 하는 내용
- 피해자와 행위자와의 관계 (우위성 판단 요소)
- 사건 경위 (피해자 또는 피해자가 추천한 참고인 진술내용을 토대로 작성)
- 문제 된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 여부를 입증할 직접증거 또는 정황증거
- 피해자의 피해 정도
- 피해자의 요청사항

• 조사방향·범위·대상 > 조사기간, 조사자 > 조사위원회 구성 > 사건조사와 처리 > 비밀 유지 > 피해자 조치
• 조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원)는 가능한 2명 이상 참여
• 당사자는 대면조사가 원칙(부득이한 경우, 서면조사 등으로 진행 가능)

• 정식조사 진행 후 보고서 작성 사항
- 문제된 행위를 자세히 기재
- 행위자에 대한 조치는 피해자의 의견을 들어 결과 첨부
- 직접 증거/정황증거 첨부
- 증거의 신뢰성에 대한 의견 기술
- 직장 내 괴롭힘 여부, 괴롭힘의 경중, 적정한 제재 수준 기술

 

4. 괴롭힘 사실 확인 및 조치
① 피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우
• 사업주에게 보고 후 피해자 요청사항을 수용하게 함
- 행위자를 일정기간 관찰/주의 촉구 등 실시
- 별도 보고서에 핵심만 기술하여 배치전환 조치의 필요성 제시

② 피해자가 당사자 간 합의를 원하는 경우
• 약식조사 후 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달
• 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행 후 사건 종결
• 필요시 회사 차원에서 행위자를 위한 상담∙코칭∙교육 등을 받도록 결정
• 행위자의 요구안 거부로 합의가 결렬될 경우, 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 절차를 진행

③ 정식조사를 한 경우
• 괴롭힘 사실 확인 시 : 근로기준법(제76조의 3 제4항, 제5항)에 따라 조치
• 결정 : 정식조사 결과를 토대로 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 재발방지에 관한 권고사항 등 결정
• 괴롭힘이 인정된 경우 : 취업규칙에 근거하여 엄격히 징계 등의 조치, 필요시 피해자 보호 조치 병행
• 재발방지 조치 : 징계조치와 함께 상담/코칭/교육 등을 받도록 결정할 수 있음
• 대표이사가 행위자로 신고된 경우 : 감사가 조사 결과를 이사회에 보고, 주주총회 등을 통해 조치
• 피해자 보호 조치 : 피해자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급 휴가 명령 등을 조치, 결과를 양 당사자에게 서면 통보

 

5. 모니터링
• 사건 종결 후 일정기간 동안 행위자의 괴롭힘 재발∙보복 등의 발생 여부를 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원
• 직원을 대상으로 교육하는 등 경각심을 높여 유사 사안을 방지
• 조직문화, 구성원 간 분위기 재점검 및 개선의 기회로 삼고 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 노력

 

6. 불이익 처우 금지

• 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실의 신고·피해주장을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨
• 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하벌금 또는 손해배상책임